OCB, employee engagement, komitmen organisasi, psycap, GRIT, AQ dan motivasi

 psikologi kapital 

Menurut Luthans (2007:3) Psychological Capital adalah kondisi perkembangan positif seseorang dan dikarakteristikan oleh: (1) memiliki kepercayaan diri ( self efficay ) untuk menghadapi tugas-tugas yang menantang dan memberikan usaha yang cukup untuk sukses dalam tugas- tugas tersebut; (2) membuat atribusi yang positif ( optimism ) tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan; (3) tidak mudah menyerah dalam mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan jalan untuk mencapai tujuan ( hope ); dan (4) ketika dihadapkan pada permasalahan dan halangan dapat bertahan dan kembali ( resiliency ), bahkan lebih, untuk mencapai kesuksesan. 

GRIT 

Kemampuan individu untuk menggali lebih dalam dan melakukan apapun yang diperlukan - bahkan berkorban, berjuang, dan menderita - untuk mencapai tujuan yang paling layak dengan cara terbaik.

AQ
AQ adalah metode yang paling kuat secara ilmiah dan digunakan secara luas di dunia untuk mengukur dan memperkuat ketahanan manusia.

menurut saya perbedaan psycap dengan AQ ialah psycap berfokus pada motivasi individu yang positif supaya bisa percaya diri, optimis, penuh dengan harapan dan daya tahan. sedangkan AQ berfokus pada metode untuk mengukur salah satu karakteristik individu yang positif yaitu resiliency(ketahanan).

Menurut Anonim (2010), motivasi dibedakan atas 3 macam berdasarkan sifatnya:

1.Motivasi takut atau fear motivation, yaitu individu melakukan suatu perbuatan dikarenakan adanya rasa takut. Dalam hal ini seseorang melakukan sesuatu perbuatan dikarenakan adanya rasa takut, misalnya takut karena ancaman dari luar, takut Aku mendapatkan hukuman dan sebagainya.

2. Motivasi insentif atau incentive motivation, yaitu individu melakukan sesuatu perbuatan untuk mendapatkan sesuatu insentif, bentuk insentif bermacam-macam seperti mendapatkan honorarium, bonus, hadiah, penghargaan dan lain-lain

3. Motivasi sikap atau attitude motivation/self motivation sikap merupakan suatu motivasi karena menunjukkan ketertarikan atau ketidaktertarikan seseorang terhadap suatu objek, motivasi ini lebih bersifat intrinsic, muncul dari dalam individu, berbeda dengan kedua motivasi sebelumnya yang lebih bersifat ekstrintik yang datang dari luar diri individu. 

menurut saya psikologi kapital masuk kedalam self motivation karena perkembangan individu yang positif memiliki karakteristik optimis, percaya diri, harapan dan daya tahan. yang itu semua terkait dengan  motivasi yang bersifat intrinsic yang muncul dari dalam individu.

sumber :
https://kamriantiramli.wordpress.com/2011/05/27/macam-macam-motivasi/

http://www.peaklearning.com/grit.php

http://www.peaklearning.com/about_aq.php

Komitmen karyawan di organisasi

Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang merefleksikan perasaan dari setiap individu (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempatnya bekerja. Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans, (2011) mengklasifikasikan komitmen organisasi ke dalam 3 dimensi, yaitu :

1. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2.  Continuance commitment adalah komitmen yang berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

3.  Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut memang hal yang harus dilakukan.

Keterlibatan karyawan di tempat kerja

Caterpillar mendefinisikan Keterlibatan adalah sejauh mana komitmen karyawan, usaha kerja, dan keinginan untuk tinggal dalam sebuah organisasi.  Menurut Luthans 2006, tiga dimensi yang meningkatkan kemungkinan keterlibatan individu dalam pekerjaan, sebagai berikut :

1.  Perasaan berarti secara psikologis adalah perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif, dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna dan bernilai. 

2.  Rasa aman secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karier. Perasaan aman dan percaya dibangun dengan situasi yang telah diperkirakan, konsisten jelas tanpa ancaman.

3.  Perasaan ketersediaan secara psikologis berarti individu merasa bahwa sumber-sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, dan kongnitif tersedia pada saat-saat yang dibutuhkan.

menurut saya karyawan harus memiliki komitmen terlebih dahulu terhadap organisasinya, bagaimana karyawan bisa merasakan engaged apabila tidak memiliki komitmen. setelah komitmen terbentuk barulah karyawan bisa memiliki sikap engaged pada pekerjaannya itu. Misalnya komitmen karyawan di suatu organisasi ialah komitmen afektif artinya ia bertahan karena telah memiliki hubungan atau keterikatan emsional dengan organisasinya oleh karena itu karyawan dengan komitmen seperti ini akan lebih engaged pada pekerjaannya  karena dengan komitmen ini ia memiliki perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif, dan emosional selain itu merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna dan bernilai. sehingga sikap engagement karyawan terhadap pekerjaanya tergantung dengan komitmen diorganisasi. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka dan berkomitmen terhadap organisasi dapat memberi perusahaan keunggulan kompetitif termasuk produktivitas yang lebih tinggi. 

Sumber :

Robert J. Vance, Ph.D. Employee Engagement and Commitment A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization.

Engla Dika Putri (2017). Pengaruh Komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karayawan. JOM FISIP.  Vol. 4 No. 2

Organizational citizenship behavior

OCB adalah minat dalam perilaku kerja yang bersifat pilihan inisiatif individual, tidak secara langsung atau diakui secara eksplisit oleh system penghargaan formal organisasi, tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi (organ, 1998). OCB adalah perilaku yang melampaui persyaratan tugas inti dari pekerjaan (tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan) dan biasanya perilaku tersebut memiliki manfaat bagi organisasi. Dimensi OCB menurut Podsakoff et al. (1990) adalah sebagai berikut:

a. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

c. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

d. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja, mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

e. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

Employee engagement

Robinson dkk. (2004) mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai "sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilainya. Karyawan yang terlibat menyadari konteks bisnis, dan bekerja sama dengan rekan kerja  dalam meningkatkan kinerja pekerjaan untuk keuntungan organisasi ”. Kelompok peneliti Gallup (dalam Fobringer 2002) mengemukakan 4 dimensi dari employee engagement, yaitu:

1.What do I get?

Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh.

2.What do I give?

Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu.

3.Do I belong?

Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.

4.How can we grow?

Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.

perbedaan antara OCB dengan employee engagement adalah OCB merupakan suatu pilihan yang diambil dan dilakukan oleh karyawan, perilaku tersebut merupakan hal di luar deskripsi jabatan yang diwajibkan atas dirinya serta memiliki dampak yang positif terhadap organisasi sedangkan employee engagement adalah pilihan bagi karyawan untuk memilih secara aktif terlibat atau tidak terlibat. Organisasi tidak bisa memaksa karyawan untuk secara aktif terlibat, tetapi keterlibatan karyawan  dapat ditingkatkan oleh organisasi.  

Sumber :

Vincentia Claudia Kiransa Putri, FISIP UI, 2013. Pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan kantor pusat pt sepatu bata, tbk.

Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12; December 2010